في خطوة تنظيمية لافتة، أعادت وزارة التعليم رسم ملامح تقييم الأداء الوظيفي لمنسوبيها للعام الدراسي 1447هـ، واضعة إطارًا أكثر دقة ووضوحًا ينسجم مع التحولات الإدارية المتسارعة داخل القطاع التعليمي، ويعكس توجهًا نحو تعزيز العدالة والشفافية في بيئة العمل.
إقرأ ايضاً:"الهيئة الملكية لمدينة الرياض" تعلن نتائج "القرعة الإلكترونية".. ومفاجآت غير متوقعة في المواقع الجديدة للأراضي!هل أنت صياد في هذه المنطقة؟ انتبه.. هناك من يراقب كل حركة تقوم بها!
وقد جاءت هذه الخطوة في وقت تتزايد فيه الحاجة إلى أدوات قياس أكثر مرونة، وبالفعل ربطت الوزارة بين كفاءة الأداء وتحقيق مستهدفات التطوير المؤسسي، بما يدعم جودة المخرجات التعليمية والإدارية على حد سواء.
ويرى مختصون أن التنظيمات الجديدة تحمل رسالة واضحة مفادها أن التقييم لم يعد إجراءً شكليًا، بل أداة استراتيجية لضبط الأداء وتحفيز الكفاءات، خصوصًا في ظل ارتباط التعليم بمستهدفات رؤية المملكة 2030.
وبدأت الوزارة بتوضيح وضع الموظف المستجد، حيث قررت استثناء فترة التجربة من معايير ميثاق الأداء الوظيفي المعتادة، مكتفية بتقرير يحدد مدى الصلاحية للعمل، وهو ما يمنح هذه الفئة مساحة للتأقلم دون ضغط التقييم المبكر.
وقد عكس هذا التوجه إدراكًا لطبيعة المرحلة الأولى للموظف الجديد، وبالفعل تسعى الوزارة إلى الفصل بين التهيئة المهنية والحكم النهائي على مستوى الأداء الوظيفي.
وفي سياق متصل، ربطت الوزارة الخضوع للتقييم الدوري بشرط زمني واضح، حيث يشترط أن يكون الموظف قد باشر عمله فعليًا لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر خلال دورة الأداء الواحدة.
ويرى مراقبون أن هذا الشرط يحد من التقييمات غير الدقيقة، ويضمن أن يستند الحكم على الأداء إلى تجربة عملية كافية داخل بيئة العمل الفعلية.
وعند الحديث عن الإجازات الطويلة، وضعت الوزارة معيارًا يهدف إلى تحقيق العدالة الوظيفية، إذ يتم تقييم من تجاوزت إجازته ستة أشهر بناءً على أدائه قبل الإجازة.
وقد جاء هذا الإجراء لمعالجة إشكالات سابقة، وبالفعل يضمن عدم تضرر السجل الوظيفي بسبب انقطاع مشروع أقرته الأنظمة.
وامتدت التنظيمات لتشمل حالات التطوير المهني، حيث ألزمت الوزارة بالاعتماد على تقارير الجهات التدريبية أو الدراسية أو جهات الإعارة لتقييم من يقضي أكثر من ستة أشهر خارج مقر عمله.
ويرى مهتمون بالموارد البشرية أن هذا الربط يعزز قيمة التدريب والدراسة، ويحولها من فترات غياب إلى مسارات معترف بها ضمن منظومة التقييم.
وفيما يخص الموظفين المنقولين خارج الوزارة، أسندت التنظيمات مسؤولية التقييم إلى الجهة الحكومية المنقول إليها، بشرط إتمام مدة زمنية كافية تتيح تقييم الأداء بدقة.
وقد حددت الوزارة هذه المدة بثلاثة أشهر على الأقل، وبالفعل يعكس ذلك حرصًا على أن يكون التقييم مبنيًا على معايشة حقيقية لطبيعة العمل الجديد.
وعلى الصعيد الداخلي، طبقت الوزارة المعيار ذاته على الموظفين المنقولين بين قطاعاتها، حيث تتولى الوحدة التنظيمية الجديدة مسؤولية التقييم بعد استكمال المدة النظامية.
ويرى مختصون أن توحيد المعيار الزمني يسهم في إزالة اللبس، ويعزز ثقة الموظفين بعدالة الإجراءات وتكافؤ الفرص داخل المنظومة.
وتشير القراءة العامة للتنظيمات إلى توجه واضح نحو حوكمة الأداء، وقد انسجم ذلك مع مساعي الوزارة لرفع كفاءة رأس المال البشري وتحسين بيئة العمل.
وبالفعل تؤكد هذه الإجراءات أن التقييم لم يعد مجرد إجراء إداري، بل أداة تطوير مستدامة تهدف إلى حماية حقوق الموظف ودعم جودة التعليم والإدارة في عام دراسي مفصلي.
ويترقب منسوبو التعليم أثر هذه التنظيمات على واقعهم العملي، وسط توقعات بأن تسهم في إحداث نقلة نوعية في إدارة الأداء وتحقيق استقرار وظيفي أكثر وضوحًا.
